İŞLETMELERDE VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI

İŞLETMELERDEVATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI

Üretim faktörleri içinde biri var ki diğerlerinden tamamen farklıdır. Canlı bir unsur olan insan diğer üretim faktörleri olan hammadde, teknoloji, sermaye gibi sabit değildir. İnsan dışındaki tüm faktörlerin bilinmesi ve taklit edilmesi kolaydır. İşletmeler, işe başlamadan önce üretim planları yaparak maliyet hesaplarıyla işletme politikaları belirlemeye çalışır. Fakat bu öngörü içinde insan hakkında standart olarak bazı gün ve saat bazlı hesaplar yapılsa da bu her zaman tutturulamayabilir. Çünkü her insan farklı yaratılmıştır, farklı çevrelerde farklı kültürlerle yetişmiştir. Zaman, olay ve kişilerle ilişkisinde bilgi, duygu ve tutumlarına göre davranabilmektedir.

Bir ülkenin vatandaşı olanlar, yazılı kurallar olan yasalarla belirlenmiş konular dışında da kendiliğinden ülkeleri lehine olumlu davranışlar göstermektedir. Birey bu davranışları, tüm vatandaşlar öyle davrandığı için kendisinin de uyması gerektiğine inanır. Ötesinde olarak kendisinin olumlu davranışları fazladan yapmasının önünde engel bulunmaz.

İşletme biliminde Örgütsel vatandaşlık davranışı olarak tanımlanan, işletmelerin yazılı bilinen ödül sistemince doğrudan ve açık bir biçimde belirtilmemiş, ancak üretime hissedilir/görünür şekilde destek sağlayan verimi artıran gönüllülüğe dayalı davranışlardır. Gönüllülükteki kasıt, kişilerin işteki rolünün gerektirdiği zorunlu bir davranışı değil de kendi tercihine bağlı olarak fazladan yaptığı çabalarıdır. Bu tür davranışların yapıldığında fazladan gelir beklemeden yapmadığında ise cezai yaptırımı olmayan tamamen gönüllülüğe dayalı davranışlarıdır. Bu davranışlar bireyin samimi duygularla ve içinden gelerek isteyerek yaptığı davranışlardır. Örneğin çalışanlardan biri/birkaçı kendisine söylenmediği halde mesai bitiminde işyerinde kalarak yarım kalan işini tamamlıyorsa, kendisinden yardım istemediği halde diğer bir çalışana işiyle ilgili sıkıntısında yardımcı olup işyerinin çalışma temposuna olumlu katkı sağlama çabalarıdır.

İşletme bilimciler bu konudaki çabaları; Özgecilik (diğergamlık/diğerlerini düşünme), Vicdanlılık (ileri görev bilinci), Nezaket tabanlı bilgilendirme, sivil erdem (organizasyonun gelişimine destek verme), gönüllülük ve centilmenlik olarak tanımlamışlardır.

Özgecilik, diğergamlık yada diğerlerini düşünme, örgütteki işgörenlerin belirgin olarak uzman işgörenlere (ustabaşılara) ve diğer işgörenlere yardım ederek onların performanslarını arttırmaya yönelik davranışlardır. Gönüllü olarak yeni meslektaşlarını destekleyerek onların çalışma ortamına uyum sağlamasına yardımcı olur. Gönüllü olarak meslektaşlarına iş ile ilgili problemlerini çözmede yardımcı olur. Daha çok tecrübeli olan çalışanların işe yeni başlayanlara yardım etmesi ve onların işlerini düzgün yaparak performanslarını attırmak amaçlı davranışları kapsamaktadır. Genel olarak kişilere yardım etme niyetiyle yapılmış olsa da örgütün yararına yapılmış olmaktadır.

Vicdanlılık yada ileri görev bilinci, işe gönüllü olarak katılmayı, işgörenlerin kendilerinden beklenen rol davranışının üzerinde bir davranışı anlatır. İşgörenlerin olumsuz koşullarda bile işlerine zamanında gelmeye çalışmaları bu boyuta örnek verilebilir. Davranışları, izlenmese ve denetlenmese bile örgütün kurallarına uyar. Başkalarının adına yaptığı işleri ciddiye alarak az hata yapmaya çalışır. Vicdanlı davranışlar örgütün kurul ve prosedürleri ile içsel süreçlerinin benimsenmesini ifade ederek, bir işin yapılmasında detaylara azami dikkat edilmesini gerektirmektedir.

Nezakete dayalı davranışlar, daha çok gelecek odaklı davranışlar olarak ifade edilmektedir. Başkalarının işlerini etkileyecek hareketler yapmadan veya kararlar almadan önce diğerlerini bilgilendirmeye dayanan davranışlardır. Bu nedenle, bu boyut problemleri önlemede önemli rol oynar ve zamanın yapıcı bir biçimde kullanılmasını kolaylaştırır. Bir problemin oluşmasını önlemek için birisine yardım etmek veya bir problemin ortadan kaldırılmasına yada azaltılmasına yönelik adımlar atmak gibi davranış biçimlerinden oluşmaktadır.

Sivil erdem davranışlarının oluşmasında kişisel inisiyatif sahibi olmak; şahsi düşüncenin açıklanması açısından önemli görülmekte ve ilgili yönetsel konulara katılma, düşünceyi rahatlıkla söyleme, iddialı fikirleri öne sürme ve bunları savunma gibi sivil erdem davranışlarının ortaya çıkmasında temel rol oynamaktadır.

Centilmenlik sıradan kişilerin yapmaktan kaçındıkları faaliyetleri içermektedir. Çalışanların işine ilişkin kaçınılmaz sorunları ve zorlukları şikayet etmeden kabul etme isteği olarak tanımlanan centilmenlik davranışları, örgütsel mutluluğun ve olumlu örgüt ikliminin yaratılmasında önemli rol oynamaktadır.

ÖVD bulgularını insanın olduğu her yerde görmek mümkündür. İyi bir örgütsel vatandaş, örgüt içinde üstlendiği işleri angarya olarak görmeyen ve daha fazla sorumluluk almak için elinden geleni yapar. ÖVD, örgütlerde çalışanların katılımını sağladığı için olası sorunları önleme yönünde olumlu bir etkiye neden olacaktır.

Çalışanların gönüllü davranışlar sergilemeleri, örgütlerin verimliliği için son derece önemli bir konu haline gelmiştir. Bundan dolayı örgütler, iş tanımlarının ötesinde davranışlar sergilemeye istekli çalışanları kadrolarına almaya ve olanları örgütte tutmaya önem vermelidirler. İşe alma süreçlerinde özyeterlilik algısını ölçen çeşitli kişilik testlerinin uygulanmasıyla bilimsel olarak örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme olasılığı yüksek bireyler belirlenebilmektedir.

Örgüt üyelerinin aile gibi görüldüğü, her ortamda düşüncelerin rahatlıkla paylaşılabildiği bir örgütte ekip üyelerinin örgüte ve işlerine karşı bağlılık duygusu artacaktır.

Erol DEMİR – Elektronik Uzman Öğretmeni- İşletme Sosyal Bilim Uzmanı

Bakırköy İlçe Milli Eğitim Şube Müdürü