Küreselleşmeyle
birlikte artan rekabet içinde daha da önemli hale gelen insan unsuru örgütlerde
eskiye oranla daha çok dikkate alınmaya başlanmıştır. Bilhassa insanın örgüt
içindeki ve örgütü ilgilendiren davranışları bilimsel yöntemlerle incelenerek
kavramsallaştırılmaya çalışılmaktadır. Bu kapsamda sinizm örgütler için oldukça
önemli bir konudur. Örgüt politikalarının belirlenmesinde sinizmin kişisel ve
örgütsel sonuçlarının bilinmesi yöneticiler için dikkatlerden kaçırılmaması
gereken konulardandır.
Örgütsel sinizm;
işyerinde çalışanın genel olarak yönetimi küçümsemesi, bencillikle suçlaması,
meslektaşlarını hor görüp aşağılaması olgusu, çalışanların örgütlerine karşı
aşırı derecede olumsuz tutum içine girmesidir [1].
Çalışanlar örgütün adil
olmayan tavırlar içerisinde olduğunu düşündüklerinde, geçmişteki gönüllü
davranışları artık saçma ve safça davranışlar olarak görülmeye başlanır.
Örneğin, çok uzun saatler boyunca çalışmak veya birini iş tanımında kesin
olarak belirtilmeyen bir davranışı örgütün iyiliği için yerine getirmesi gibi.
Bunun sonucu olarak da çalışanlar sadece gerektiği kadar çalışmaya başlarlar,
daha fazlası için bir şey yapmazlar.
Örgütlerde sinizm
ilgisizlikten, yok sayılmaktan kaynaklı doğan bir tepkidir. Sinik çalışanlar
hayal kırıklığına uğramış ve örgüte karşı daha az olumlu duygular hisseden
bireyler haline dönüşmektedir. Birçok yönetici ve lider, sinik tutumların bir
problem olduğunu ve örgütlerde sinizmi azaltmak için yapılmış çeşitli
girişimler olduğunu fark etmektedir. Sinizmi azaltmak ya da gidermek için
amaçlanmış çözümler, çalışanları pozitif tutumlar edinmeleri için
cesaretlendirmek, başkalarının tehdit olarak gördüğü yerleri fırsata
dönüştürmek ya da önemsenmemiş veya dışlanmış “çürük elmalar” gibi onları sinik
tutumlarla ötekileştirmemek gerekmektedir [2].
Yöneticilerin örgütsel sinizmi azaltmaya ve
ortadan kaldırmaya yönelik çabaları önemlidir. Çünkü örgüt hakkında sinik
duygular üreten çalışanların işlerine yönelik memnuniyet ve tatmin duyguları da
azaldığında, örgütten ayrılmaya yönelik eğilimleri de artabilir.
Eğer örgütte arkadaşça
karşılıklı güvenin hakim olduğu hayal kırıklıklarına yer vermeyecek bir örgüt
iklimi ve insani değerleri yüksek bir örgüt kültürü varsa dışarıdan gelebilecek
tehditlerle başa çıkılabilecektir. Sinizmin bireysel ve örgütsel faktörler
yanında yol açan en belirgin nedenin ise beklentiye bağlı olarak sözleşme
ihlalleri ve kişi-rol çatışmasıdır.
Örgüt içinde sinizme
neden olan unsurlar sıralanacak olursa; Yanlış yönetilen değişim çabaları,
aşırı stres ve rol yükü, prosedür adaletsizliği, çok uzun çalışma saatleri,
dengesiz güç dağılımı, yıldırma, kişisel ve örgütsel beklentilerin
karşılanmaması, yetersiz sosyal destek, yetersiz düzeyde terfi, amaç çatışması,
artan örgütsel karmaşıklık, karar alımında etkili olma düzeyinin düşüklüğü,
geleneksel iş değerleri, küçülme veya yeniden yapılanma, iletişimsizlik,
psikolojik sözleşme ihlalleri, tutulmayan sözler, işten çıkarma.
Sinik çalışanlar
genellikle kişisel vizyonlarını gerçekleştirememiş ya da örgütte istedikleri
yere ulaşamamış kişilerdir. Bu kişiler sürekli olarak çalıştıkları örgütten
herhangi bir şey beklemediklerini vurgularlar. Bu tutum ve davranışların
yanında sinik çalışanların sahip olduğu birçok olumsuzluklar şöyledir [3];
Duygusal tükenmişlik, dikkatsizlik, vurdumduymazlık, düşünce yoksunluğu,
düzensizlik, sevgisizlik, yabancılaşma, ilgisizlik, istifa, umutsuzluk,
başkalarına güvenmeme, şüphe, aşağılama, hayal kırıklığı, tepeden bakma, düşük
performans, kişilerarası çatışma, devamsızlık, iş devir oranı, duygusal
çöküntü.
Örgütsel sinizm
sonucunda çalışanlarda düşük performans, düşük moral, yüksek devamsızlık,
eksilme, gerçeklerin görülmemesi, güvensizlik, iş memnuniyetsizliği ve azalan
aidiyet davranışları görülmektedir [4]. Örgütsel sinizm düzeyi yüksek bir
işletmede örgütsel vatandaşlık davranışlarında bir azalma olabilmektedir.
Örgütsel sinizm arttıkça örgüte bağlılıkta azalma olmaktadır. Örgütlerde sinizm
arttıkça güvensizlikte artmakta ayrıca bu durum kişiler arasında bir virüs gibi
yayılmakta hatta aynı hastalık gibi kişilerde tahribat yapabilmektedir.
Bireysel açıdan psikolojik olarak; hayal
kırıklığı, depresyon, uykusuzluk ve ruhsal çöküntülere, fizyolojik olarak;
kalp-damar hastalıklarına ve yaşam süresinin kısalmasına, davranış açısından
ise alkol, sigara, obezite, vurdumduymazlık, ilgisizlik, öfke ve davranış
bozukluklarına yol açabilmektedir. Kişiler kurumlarında işlerin daha da kötüye
gittiği konusunda umutsuzluk yaşamaktadır. Tükenmişlik duygusuna kapılarak örgütten
ve meslekten soğuyarak gitgide uzaklaşmakta, devamsızlık yapmaya başlamaktadır.
Müdahale edilmemesi halinde işten ayrılmaya kadar gidebilmektedir.
Örgütsel sinizmin
yarattığı sonuçları; anti sosyal davranışlar, kurumu eleştirerek kötülemek,
örgüt kaynaklarını boşa harcamak, sabotaj, iş memnuniyetsizliği, örgütsel
bağlılığın düşüşü ve örgütsel yabancılaşma olarak sıralanabilir. Örgütte
meydana gelen sinizm bir an önce kontrol altına alınmaz ve önlenmezse
istifalar, iş devir oranının artması, örgütü düşük performansa, moral,
verimlilik ve etkinlikte düşme şeklinde olumsuz etkileyecek sonuçlar
doğuracaktır.
Örgütsel sinizmin
olumsuz etkilerini engellemenin en önemli yolu öncelikle örgütün, kendisi için
en önemli kaynağının insan olduğunu bilmesi ve insanın değerinin farkında
olması gerekmektedir.
Modern kent yaşamının
getirdiği sosyal çözülmelerin yanında iletişimin sanal ortam üzerinden
yapılmaya başlanması insanları birbirinden uzaklaştırmaya başlamıştır. Böyle
bir zamanda sinizm gibi olumsuz tutum ve davranışlar sadece örgütler için değil
toplum için de ciddi tehlike oluşturmaktadır. Çalışanlar olumsuz düşüncelerini
çok kısa zamanda tahmin bile edilemeyecek sayıda kişiye sanal ortam kullanarak
aktarabilme imkânına sahiptir. Belki de artık örgütler bir şekilde internet
üzerinde facebook ve twitter gibi kanalları kullanarak hem algıyı olumlu yönde
istenilen düzeye çıkarabilir. Ayrıca kişilerin örgüt hakkındaki düşüncelerini
bu yolla öğrenerek gerekli düzeltme çabalarına girişebilirler.
Örgütlerde her işin bir tarafında mutlaka
insan bulunmaktadır. Örgütün verimlilik ve etkinliği bu sebeple büyük oranda
insana bağlıdır. Örgüt faaliyetlerinin istenildiği gibi sonuçlanması
çalışanların isteklendirilmelerine, birbirlerine güvenmelerine bağlıdır.
Çalışanlar eğer örgüt yönetimine ve çalışma arkadaşlarına güvenmiyor,
samimiyetlerine inanmıyorsa yaptığı işten mutsuz ve umutsuzsa, yani sinizmi
yaşıyorsa işler planlandığı şekilde sonuçlanmayacaktır. Bunu gidermenin yolu
ise örgütsel adalet algısını pozitif yönde yükseltmekten geçmektedir.
KAYNAKLAR
[1] Dean,
W.J., Brandes, P. And Dharwadkar, R. (1998) Organizational Cynicism, Academy of
Management Review, Vol. 23, No.2; 341-352
[2]
FitzGerald, M.R. (2002). Organizational Cynicism: Its Relationship to Perceived
Organizational Injustice and Explanatory Style. (Doctor of Philosophy),
Universitiy of Cincinnati, UMI Microfilmed.
[3] Öncer,
A.Z., “An Overview of Organizational Vynicism and a Cure Suggestion: Teamwork”,
EABR&TLC Conference Proceedings, Prague, Czech Republic, 2009, 5
[4] Byrne,
Z.S. ve Hochwarter, W.A. (2008) Perceived Organizational Support and
Performancce Relationships Across Levels of Organizational Cynicism. Journal Of
Managerial Psychology, 23 (1), 54-72
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder